☆職員の中に以下にあげるお子様・ご家族のかたをお持ちの職員の方がおられる場合は適用されますので、就業規則等の見直しが必要となります。
（常時１０名以上の職員がおられる場合労基署への届け出が必要）
⇒一度就業規則の確認をされてみてはどうでしょうか。
◇育児関係
1.子の看護休暇の見直し
改正の内容
〇対象となる子の範囲の拡大
施行前： 小学校就学始期に達するまで → 施行後：小学校3年生終了まで
〇取得事由の拡大
施行前：①病気・ケガ ②予防接種・健康診断
施行後：①病気・ケガ ②予防接種・健康診断
➂感染症に対する学級閉鎖
④入園式・卒園式 （➂、④追加）
〇労使協定による継続雇用６か月未満除外規定の廃止
施行前：除外できる労働者：
①週の所定労働日数２日以下
②継続雇用期間６か月未満
施行後：②が撤廃
◇確認されてください
就業規則に子の看護休暇の規定がある場合は、就業規則の見直しが必要になります。
2.所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
〇請求可能となる労働者の範囲拡大
施行前：３歳未満の子を養育する労働者
施行後：小学校就学前の子を養育する労働者
就業規則に規定がある場合は、就業規則の見直しが必要になります
3.短時間勤務制度（３歳未満）の代替制度の追加
施行前：育児休業に関する制度に準ずる措置 ②始業時刻の変更
施行後：上記制度に➂テレワークが追加される
就業規則に規定がある場合は、就業規則の見直しが必要になります
◇介護関係
1.介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
施行前：除外できる労働者⇒①週の所定労働日数２日以下 ②継続雇用期間６か月未満
施行後： ②が撤廃
労使協定結んでいる場合は就業規則等の見直し
2.介護離職防止のための雇用環境整備
介護休業や両立支援制度等の申し出が円滑に行われるようにするために事業主は以下の①~④いずれかの措置を講じなければなりません
①介護休業・両立支援制度の研修の実施
②相談窓口の整備（設置）
③自社の労働者の介護休業・介護両立支援制度の利用の事例の収集・提供
④自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
3.介護離職防止のための個別の周知・意向確認 （義務規程）
1）介護に直面した旨を申出をした労働者に対して事業主は介護休業制度等以下の事項の周知と介護休業の取得・介護両立制度等の利用の意向の確認を個別に行わなければなりません。
＊取得・利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません
周知事項
①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
②介護休業・介護両立支援制度の申し出先（例えば人事部）
③介護休業給付金に関すること
個別周知・意向確認の方法
①面談 ②書面交付 ➂ＦＡＸ ④電子メール （➂・④は希望した場合のみ）
2）介護に直面する前の早い段階での（４０歳等）での情報提供
労働者が介護に直面する前の早い段階で制度の理解と関心を深めるため事業主は介護
休業制度等に関する事項について情報提供をしなければなりません
●情報提供期間
①労働者が４０歳に達する日（誕生日の前日）の属する年度１年間
②労働者が４０歳に達した日の翌日（誕生日）から１年間 のいずれか
●情報提供事項
①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
②介護休業・介護両立支援制度の申し出先（例えば人事部）
➂介護休業給付金に関すること
●情報提供の方法
①面談 ②書面交付 ➂FAX ④電子メール のいずれか
※①はオンラインでも可能
育児関係・介護関係2025年4月改正点「2025年4月労働関係改正にどう対応していく？？」まとめ
以上育児介護に関する４月改正点の義務規定（制度・就業規則等への規程がある場合には見直しをしなければならないもの）をあげました。
この少子化の中、国としても働く女性の応援制度をあげておりますので、働く女性の多い職場・スタートアップ企業様では、これを機会に就業規則の作成・見直し・周知説明の再確認をおこなってはいかがでしょうか
特に助成金を取得していく場合には就業規則等の作成は必須ですので、企業様の憲法である就業規則をいまの情勢にあったものにブラッシュアップしていくこと、それを労働者の方々へ周知していくことは企業の差別化にもつながり超売り手市場の中での勝ち組にもつながっていきますので、是非お考え下さい。弊所も就業規則等をより良いものにしていくことを１つの使命だと考えておりますので、全力でサポートさせていただきます。
次回以降は病気と闘う方々の仕事との両立支援制度・高齢者の就労支援制度について書かせていただきたいなあと思ってます。
最後までお付き合いいただきありがとうございます。
